员工工伤辞职时，单位是否支付经济补偿金需具体分析。若员工因工伤主动辞职，且单位无《劳动合同法》第三十八条规定的过错（如未及时足额支付报酬、未缴社保等），单位无需支付；若单位存在上述过错，员工据此辞职，单位应支付；此外，无论是否有过错，员工被鉴定为七级至十级伤残主动辞职的，单位需支付一次性伤残就业补助金（一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，未缴社保的由单位承担）。
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员工工伤辞职时单位是否支付经济补偿金，可依《中华人民共和国劳动合同法》分析。《劳动合同法》第四十六条明确用人单位需支付经济补偿的情形，包括“劳动者依第三十八条解除合同”。第三十八条规定，单位存在未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未缴社保等过错时，员工可解除合同并获补偿。若员工因单位过错辞职，单位需支付；若仅因工伤自行辞职且单位无过错，则不符合第四十六条，无需支付。而《工伤保险条例》第三十七条规定的一次性伤残就业补助金，属工伤待遇，与经济补偿金性质不同，符合条件时单位需支付，但不属经济补偿金范畴。
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员工工伤辞职后，需防范以下法律风险：
1、经济补偿金主张不被支持：仅以工伤为由辞职，未举证单位存在《劳动合同法》第三十八条过错情形的，仲裁或法院可能不支持。例如，员工工伤康复后无法适应原岗位，但单位已安排合适岗位，员工仍主动辞职，此时主张经济补偿金通常不被支持。
2、工伤待遇追索时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效为一年。若辞职后超过一年才主张一次性伤残就业补助金等工伤待遇，可能因时效已过丧失胜诉权。例如，员工2023年1月工伤辞职，2024年3月申请仲裁要求支付一次性伤残就业补助金，可能因时效已过无法追索。
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员工工伤辞职时，以下特殊情况或例外情形会影响单位是否支付经济补偿金及处理方式：
1、单位未依法缴纳工伤保险：根据《工伤保险条例》，未缴社保的单位需承担原本由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金；若员工因单位未缴社保依据《劳动合同法》第三十八条辞职，单位还需额外支付经济补偿金，此时单位赔偿责任加重。
2、员工因工伤被鉴定为一至六级伤残：根据《工伤保险条例》，此类员工一般保留劳动关系、退出工作岗位，享受伤残津贴，通常不允许主动辞职（除非员工书面提出解除或终止劳动关系）。若在此情况下辞职，单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（标准按地方规定），但因不符合主动辞职获经济补偿的常规条件，单位无需支付经济补偿金。
3、双方协商一致解除劳动合同：若员工工伤后与单位协商一致解除合同，需看谁先提出。若单位先提出，即使员工因工伤同意，单位仍需支付经济补偿金；若员工先提出且单位无过错，单位无需支付经济补偿金，但仍需支付一次性伤残就业补助金（如有伤残）。

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