调岗不同意被辞退是否合法，可依据《劳动合同法》分析。根据《劳动合同法》第三十五条（最新修订版）：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。”本案中，调岗属于变更合同内容，需双方协商一致。若单位单方面强制调岗，员工不同意后被辞退，违反上述规定，构成违法解除。反之，若单位能证明调岗基于生产经营需要，已协商（即使未达成一致但尽到沟通义务），且调岗后劳动报酬、工作条件等未不利变更，员工无正当理由拒绝，单位可能合法解除。
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调岗不同意被辞退的处理，需考虑以下特殊情况，可能影响结果：
1. 经济性裁员：若公司因生产经营严重困难等法定情形进行经济性裁员，且调岗是裁员方案一部分，同时履行民主程序并向劳动行政部门报告，此时调岗及后续辞退可能合法。员工维权需重点审查裁员程序合规性。
2. 员工健康状况：若员工因自身健康原因无法适应原岗位，公司基于医疗证明合理调岗（如重体力调轻体力），员工无正当理由拒绝后被辞退，公司可能主张调岗必要，员工维权难度增加。
3. 劳动合同约定调岗条款：若劳动合同明确约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位，员工应予服从”，且该条款未免除公司法定义务、排除员工权利，公司可能据此调岗。此时需结合调岗合理性判断辞退合法性。
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调岗不同意被辞退可能面临法律风险，举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，可能因超时效无法仲裁维权。
2. 经济损失风险：若公司调岗合法，员工无正当理由拒绝后被辞退，可能无法获经济补偿；若员工主张公司违法解除但证据不足，败诉后不仅拿不到赔偿金，还得自担维权成本，同时面临失业经济压力。
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处理调岗不同意被辞退时，以下错误操作会影响权益维护，需特别注意：
1. 拒绝书面异议：收到调岗通知后，仅口头表示不同意而未提交书面异议，公司可能视为默认接受，后续维权难证明自身态度。
2. 擅自离职或旷工：因不同意调岗直接旷工或擅自离职，公司可能以“严重违反规章制度”解除劳动合同，员工难以主张违法解除赔偿金。
3. 忽视证据保存：未妥善保存劳动合同、调岗通知、工资流水等关键证据，仲裁或诉讼时无法有效证明调岗不合理及公司辞退违法，最终可能承担不利后果。

避免上述错误操作对维护权益至关重要，若处理中遇到疑问，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业解答。

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