未签劳动合同是否构成劳动关系，需依据《劳动合同法》及相关司法解释判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面合同，但书面合同并非唯一条件；第七条明确，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。此外，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未签书面合同，同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）双方符合法定主体资格；（二）用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者受管理并从事有报酬劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。因此，符合上述条件的，即使未签书面合同，也可认定为劳动关系，劳动者有权依法主张权益。
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未签劳动合同不等于无劳动关系，实际工作中可能存在事实劳动关系。若存在以下情形，可认定为事实劳动关系：
1. 用人单位对劳动者进行日常管理、安排工作并支付工资；
2. 劳动者长期稳定工作，接受用人单位规章制度管理；
3. 劳动者从事用人单位主营业务，工作具有持续性和从属性；
4. 双方虽未签书面合同，但存在口头约定并实际履行。
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未签劳动合同可能存在以下法律风险，影响劳动者权益：
1. 举证困难致劳动关系难认定：如某员工工作一年未签合同，离职仲裁主张双倍工资时，因缺乏考勤记录、工资流水等证据，仲裁委未认定劳动关系，维权失败。
2. 无法主张未签劳动合同双倍工资赔偿：如某销售员工作半年未签合同且未缴社保，离职仲裁因无法证明入职时间，双倍工资请求未获支持。
以上风险提醒劳动者工作中需注重证据收集，及时维权。
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面对未签劳动合同的情况，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据留存：未保留工资条、工作记录、聊天记录等关键证据，导致后期维权困难；
2. 盲目辞职或放弃维权：担心被辞退或影响工作关系，放弃主张双倍工资等合法权益，错过维权时机；
3. 私下达成口头协议而不签书面材料：易致争议时无法举证，难获法律支持。
这些错误行为可能直接损害劳动者权益。若您不确定如何处理，欢迎咨询我为您提供解答，以便获得针对性建议。

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