在未签订劳动合同的劳动关系认定中，某些特殊情形会影响处理结果，具体如下：
1、非全日制用工：若劳动者与用人单位是此类关系，根据法律，双方可订立口头协议，无需书面合同。此时劳动关系认定符合法律规定，主要依据实际用工情况（如工作时长、报酬结算方式等）。
2、在校学生实习：学生利用课余时间实习且未签合同，因主体身份特殊（学生以学习为主），实习关系一般不被认定为劳动关系，劳动关系认定会受主体关系影响。
3、非劳动合同性质协议：若签订合作协议、承揽合同等协议，且协议表明双方是平等民事主体（非管理与被管理关系），则可能影响劳动关系认定，导致劳动关系不成立。
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未签劳动合同的劳动关系认定中，常见错误操作及法律风险需注意：
1、忽视证据：部分劳动者未保留工资记录、工作证等关键证据，认定劳动关系时因证据不足陷入被动，权益受损。
2、拖延维权：明知未签合同却未及时维权，超过一年仲裁时效（法律规定），可能无法通过法律途径主张权利。
3、误签不利文件：在用人单位诱导或胁迫下签署否认劳动关系或放弃权利的文件，会对认定产生不利影响，加重维权难度。
若已出现上述错误或担心犯错，可随时咨询我，我会结合您的具体情况提供法律解答与帮助。
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未签劳动合同的劳动关系认定存在以下法律风险点：
1、用人单位否认劳动关系：若劳动内容具临时性、辅助性且未签合同，用人单位可能以“劳务关系”抗辩。例如某公司临时请人整理一周档案，未签合同，仅支付报酬，员工主张劳动关系时公司或否认。
2、证据不足致认定失败：若劳动者无法提供工资记录、工作证等证明实际用工的证据，劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足无法认定劳动关系，无法享受劳动法权益。例如某小工厂不签合同、无工资条，仅现金支付且员工未留存其他证据，争议时难证明劳动关系。
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未签订书面劳动合同的劳动关系认定，并非必然无效，关键看是否存在实际用工：
1、已实际用工即成立：若用人单位自用工起已与劳动者建立关系（如劳动者实际劳动、接受管理、获报酬），即使无书面合同，劳动关系依然有效。
2、口头协议加实际履行：若双方有明确权利义务的口头协议（如工作内容、时间、报酬等），且劳动者已履行、用人单位接受，劳动关系同样有效。
3、无实际用工则不成立：若仅未签合同，且无实际劳动、管理、报酬支付行为，则劳动关系不成立。

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